「こんな初任給、見たことがない」「こんなにもらっていいのか……?」。入社説明会でそんな声が多く挙がる企業が人事領域に特化したITコンサルティング事業を営む株式会社オデッセイだ。

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 なんと初任給は大卒で約40万円で、いきなり「それなりの生活」ができてしまう額だろう。なぜ若葉マークがついた新卒社員に高い給料を払うのか、その考えの背後にある思いとは? 同社の代表取締役社長の秋葉尊氏を直撃し、さらに千葉商科大学准教授で働き方評論家の常見陽平氏に解説を求めた。

1年目でいきなり年収480万円に

 オデッセイは、本社が千代田区霞が関にある、従業員数約30名の企業だ。新卒初任給は、大学卒で400,800円大学院卒で410,200円。単純計算で12か月分の給与はそれぞれ約480万円と約494万円になる(同社は年俸制)。若手社員の賃金の平均額と比べてみると違いは歴然。厚生労働省の「令和3年賃金構造基本統計調査」における20~24歳の賃金において、大学卒は約229万円、大学院卒は約245万円だ。

 オデッセイが採用するコンサルタントという職種は一般的に高給の傾向があるが、それにしても同年代の平均年収と比べて約2倍。高額な初任給を払うのはなぜか? 秋葉氏は次のように話す。

「当社は『仕事にやりがいを、人生に豊かさを』を社是として掲げており、経営の基本としています。社員が、毎日の仕事にやりがいを感じながら、経済的にも豊かになれるように会社として注力しています。また『お客様の満足度は社員環境満足度に比例する』と考えており、社員の働く環境への満足度が高まれば、モチベーションも高まって、お客様に満足いただける質の高いサービスの提供につながるはずだとも考えています」(秋葉氏、以下同)

中途の給与テーブルをスライドした設定

 直接的な効果として、やはり採用には有利となっているようだ。少子高齢化が進み、売り手市場に転じている中でも、同社の新卒採用における採用率は、過去の平均で1/200(採用人数/エントリー数)、実に0.5%と高倍率。会社として求める人材を採用できているそうだ。この効果は、やはり初任給の高さも含めた「社員環境満足度の向上に力を入れていることが背景ではないか」と秋葉氏は分析する。

オデッセイ
オデッセイの「月額基準給一覧表(給与テーブル)」(オデッセイコーポレートページより)
 この初任給の額は、初めて新卒を採用した2008年から設定しているという。しかし、新卒だけに特別に設定しているわけではないという。

「実は新卒を採用していなかった2007年以前に使用していた、中途採用を基本とした給与テーブルから、少し下げたものに設定しています。社是に沿った経営を進めているため、給与テーブル全体が、一般的な企業の水準よりも若干高くなっているのかもしれません。新卒入社の社員にとっては、世間で高額といわれている初任給がスタートラインとなり、そこから年2回の評価で昇進・昇給していくことになります

入社4年目で年収700万円も

秋葉尊氏
秋葉尊氏
 入社した際の初任給が高いだけでなく、その後の昇進・昇給も早いことも同社の特徴だという。

「高い成果を上げているコンサルタントは、早いスピードで昇進・昇給していきます。最も早かったのは、新卒入社4年目の春の評価で、社内では1人前とされる『C3ランクの下位』、年収でいえば650万~700万円程度のランクへ昇進するパターンです。近年はこのようなケースも多数出てきています。

 自分が一生懸命取り組んだ仕事の結果を適正に評価されて、実力に合った早い昇進・昇給となれば、仕事にやりがいを感じ、また次も頑張ろうというモチベーションアップにつながります。これも社員環境満足度を高める重要な要素と認識しています」

年功序列ではなく…公平な独自の評価制度

 この昇進・昇給のスピードの早さは、社員自ら積極的にスキルアップしたくなる公平な評価制度が背景にあるようだ。

「当社がお客様に質の高いサービスを提供して継続的に成長していくためには、年功等ではなく、実力を評価する人事制度が適切と考えています。仕事の内容と成果に応じて給与を決める『JOB型人事制度』を導入し、その成果を公平に評価するために独自の評価制度と情報システム『PIMS(Project Information Management System)』を開発し、運用しています」

 PIMSとは、「自分の給与=自分の担当する仕事の量・質」という考え方のもと、コンサルタントレベルごとに給与テーブルを区分し、給与の金額に応じて仕事の量・質を定める制度。

 そして毎月1回、社員と上司が打ち合わせをし、「1か月分の仕事量と質」を決定。社員は自分の裁量で計画を立て、進捗状況を日々、自主管理し、目標を達成していく。昇進・昇給の機会を年に2回設け、社員の成果を定量的に把握し、評価する。

公平で分かりやすい評価を実現

 秋葉氏は「仕事の量と質を自分で最終決定できること=自分のやりたい仕事ができること」であり、社員満足度の向上にもつながるという。

「実力主義の人事評価を行う場合、評価の公平性や明瞭性は非常に重要です。そのため当社では、PIMSを活用することによって、個々の業務生産性を把握し、数値化することと、コンサルタントランク、等級ごとに会社が求める生産性を明確に規定することにより、公平で分かりやすい評価を実現しています

 当社で活躍している20代の若手社員の特長は、向上心が高く、そして新しいスキルの習得が早いところと感じています。そしてPIMSをよく理解し、有効に活用しているため、早く昇進・昇給していきます」

 今後の展望については「今後も方針を変えず、ポテンシャルの高い人材を採用し、育成することでお客様に満足いただけるサービスを提供し続けられる体制を維持、強化していきたいと考えています」と秋葉氏は述べた。

メリットは人材獲得と定着、ブランディングにも

常見陽平
常見陽平氏
 初任給に高給を支払う。こうした企業の取り組みはどのような効果を生むのか。千葉商科大学准教授で働き方評論家の常見陽平氏は次のように述べる。

「初任給、さらには20代、30代など若手の給料を、成果を挙げた人だけに限らず上げることは、採用広報上のインパクトもあり、人材獲得と定着に貢献することがあります

 オデッセイは人材ビジネス企業。このような企業は、企業の人事を相手にビジネスを行うため、自らが尖った人材マネジメント施策を導入することがよくあります。自社のブランディングにもつながっているのです。そもそも『日本の給料や賃金の上がり方は最適なのか』という疑問は根強く、賃上げの議論も盛り上がりを見せています。同社の取り組みはこれにも一石を投じるでしょう」(常見氏、以下同)

「初めから高給」の企業は近年増加傾向に

会社員 電話

 オデッセイに限らず、近年はこの「初めから高給」の風潮があるという。

「この手法は以前からありましたが、現在ではDX時代であることに加え、人材争奪戦と若年層の人手不足もあり、また流行りつつあります。最近では、日本の大手企業も外資系企業を意識して取り組み始めています」

 他の日本企業も見倣うべきかもしれない。ただし、注意点はあるという。

「初任給を高く設定する場合、もともといた社員の給与額との整合性は問われます。また若手に高給を支払うことにより、この企業は人材を使い捨てにしているのでは、と穿(うが)った見方をする人もいることでしょう。働く人の実態を、企業は丁寧に伝えなくてはなりません

 近年、増えてきているという初任給から高額を出すという取り組み。しかし、ただ単に上げればいいというわけではない。オデッセイのように「従業員の満足度向上=顧客の満足度向上」といった、背景にある想いが重要といえそうだ。

<取材・文/一ノ瀬聡子>

【秋葉尊】
株式会社オデッセイ 代表取締役社長大学卒業後、NECにて20年にわたりソリューションセールスとマーケティングを担当。2003年株式会社オデッセイ入社。2011年4月より代表取締役社長。一般社団法人タレントエコシステム・コンソーシアム監事。専門領域は人事関連ソリューション全般、SAP SuccessFactors関連ソリューション全般、タレントマネジメントやHRTech、RPAにも精通

【常見陽平】
働き方評論家。千葉商科大学国際教養学部准教授。1974年北海道札幌市出身。一橋大学商学部卒業、同大学院社会学研究科修士課程修了。『社畜上等!――会社で楽しく生きるには』など著書多数
Twitter:@yoheitsunemi

【一ノ瀬聡子】

webメディアライタービジネスハックやスキルなどを専門家に聞くのが楽しくて仕方がない。読みやすくわかりやすい文章を心がけている

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