(児美川 孝一郎:教育学者、法政大学キャリアデザイン学部教授)

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 去る2018年9月3日経団連の中西宏明会長は、定例記者会見において、2021年卒(現在の大学2年生にあたる)より、これまで経団連が定めてきた就活ルール(正確には、会員企業に求めてきた「採用選考に関する指針」)を廃止する意向であると表明した。

 組織としての正式決定ではないとしていたが、さすがに突然の表明であり、企業、大学、政府の関係各方面には、賛否は別としても、いささか電撃的なニュースとなった。今回の記事では、就活ルールの廃止が、現在の大学や大学教育に与える影響について考えてみたい。

賛否の声と落としどころ

 いきなり論評に入る前に、先の経団連会長による記者会見以降の事態の推移を確認しておこう。就活ルール「廃止」の表明に対しては、すぐさま各方面から多くの反応があった。

 まず、企業側の反応は、大企業を中心として、解禁時期などのルールがあったとしても、すでに実質的には守られておらず形骸化している、そして、外資系や経団連の非加盟企業との優秀な人材の獲得競争に備えるためにも対応が必要だという理由で、「廃止」を歓迎する声も上がった。しかし、一方、中小企業などからは、大企業の「通年採用」が常態化することは、自分たちの採用活動にとって死活問題であるとして、就活ルールの維持を求める反応が多数を占めた。

 また、表面に大きく出ることはなかったが、たとえ大企業であっても、人事担当者などからは、通年採用が当たり前になると、新卒の採用にかかる労力やコストがこれまでの比ではなく大きくなると、憂慮を表明する声も伝えられた。

 他方、大学側からは、就活ルールの廃止が、学生の就職活動の「早期化」と「長期化」を促すことになる点を危惧し、そのことが、学生が留学やさまざまな社会体験などに挑戦する機会を奪い、学業の妨げにもなると、おおむね反対の声が上げられたと見てよかろう。

 こうした論議が湧き上がる最中、政府は、さすがに2021年卒からの就活ルール廃止は唐突であり、学生にも社会的にも混乱を引き起こしかねないとし、また、就活には一定の秩序とルールも必要であるとする立場から、経団連ではなく、新たに政府が主導する形で就活ルールを定めていく方針を提示していた。経団連も、政府が主導する形での就活ルールについては、それを認める意向を示した。

 結局、経団連は、10月9日の定例記者会見において、就活ルールの廃止を正式に発表。就活ルールを取り仕切る役割から降りることを明確にした。ついで、10月15日、政府は、関係省庁連絡会議(内閣官房文科省厚労省経産省に加えて、経団連、大学側の代表である就職問題懇談会も参加)の初会合を開き、政府主導で今後のルールづくりを行っていく方向に歩みを進めた。

 そして、当面の決着は、2021年卒については、現行の就活ルール(大学3年3月に説明会解禁、4年6月に選考解禁)を維持し、2022年卒以降については、あらためて議論する、そして、ルールを守らない企業に対しても罰則などは設けないというラインに落ち着きそうな気配となった。

開けられた「パンドラの箱」

 以上のような経過をどう見たらよいか。

 経団連会長による突然の「廃止」表明から、わずか一月ちょっとの間での決着。混乱を生まないという点では上首尾だったのかもしれないが、この間、関係者のあいだで十分な議論が尽くされたようには、残念ながら見えない。

 しかも、出てきた結末は、音頭取りの役割を引き受けるのが、経団連から政府へと変わったとはいえ、少なくとも2021年卒に関しては、現行の就活ルールがそのまま維持されるということである。ということは、今後の就活も、これまでと同じような流れになるのだろうか?

 おそらく、そう考えるのは、楽観的すぎるのではないか。やはり、いったん開けられてしまった「パンドラの箱」は、そう容易には元に戻らない。

 もちろん、これまでの就職協定などの就活ルールは、およそ「作られては破られ、そして中断や廃止に追い込まれる。しかし、再び必要性を主張する声が高まって、あらためて作られる」といった歴史を何度も繰り返してきた。

 ただ、今度ばかりはどうなるのか、にわかには判断しにくい。それは、グローバリゼーションの進行下での「日本型雇用」の将来がどうなっていくかという点とも密接に結びついている。

 もちろん政府が音頭取りを始めた以上、今は未定とされている2022年卒以降についても、一定の就活ルール(「目安」と言ったほうが妥当かもしれない)は残り続けるかもしれない。

 しかし、当のルールなるもののグリップ力は、次第に落ちていくのではないか。場合によれば、政府も匙を投げてしまうような事態が起こらないとも限らない。その時、大学にはどのような影響が及ぶのか。これが、今回の記事で考えてみたい論点である。

想定しうる変化の方向性

「本来、就活ルールはどうあるべきか」という「べき」論を展開するのは、ここでの目的ではないので、今後の企業の採用活動がどう変化するのかについての「推測」から入りたい。

 もちろん、一寸先は闇であり、未来のことは誰にも正確には分からない。景気動向の変化によって、現在の「売り手市場」が一気に成立しなくなり、むしろ企業側にとっての「買い手市場」が再来することだって十分に考えられるので、以下で述べることは、あくまで現時点での、しかも多分に「憶測」を含んだ判断にほかならないことは断っておきたい。

 さて、想定しうる変化の方向性は、端的に言ってしまえば、就活ルールの効力が低減する(場合によれば、ルールが無くなる)ことによって、時期を定めて新卒を一斉に採用するという「新卒一括採用」が縮小し、代わりに、いわゆる「通年採用」が拡大するというシナリオであろう。

 ここまでは分かりやすい。が、問題は、この先である。

日本的慣行に反する「通年採用」

 そもそも「通年採用」とは何なのか。

 字義どおりに理解すれば、企業が、必要な時に、必要に応じて、人を採用するという仕組みであろう。

 欧米諸国をモデルとすれば(そもそも「新卒一括採用」という慣行がない国では、通年採用が当たり前なのだから、「通年採用」という概念そのものが成立しているのかどうかも怪しいが)、通年採用において採用の候補となるのは、新卒者には限らず、既卒者も含まれる。大学生であれば、通常は在学中だけではなく、卒業後も求職活動を続ける。そして、採用選考の際の基準は、企業側の必要に応じて募集がかけられた「職」を遂行できるだけの能力を持っているかどうかである。

 そこでは、日本型雇用のように、長期雇用を大前提としたうえで、将来の「伸びしろ」(潜在的能力)を判断して採用するといったことは起こりえない。だから、通年採用とは、本来、新卒者や若年者にとっては厳しい労働市場なのである。

 それゆえにこそ(少々、脇道に逸れるが)、通年採用を行っている国々の大学生は、確かによく勉強する。日本の学生たちのように、経団連会長から「日本の大学生は勉強しない」などと、なじられることはない。それは、欧米諸国の企業は、採用の際、学生が大学で何を学び、どんな能力を身に付けたのか、それが募集した「職」にマッチしているのかをきちんと評価するからであり、だからこそ、学生たちも必死になるのである。

 その意味では、「大学で何を学んだかは不問」といった採用を堂々とやり続け、就活のために学生の時間と労力を多大に奪ってきた日本企業には、大学生が勉強しないことを嘆く資格などはないと思うのだが。(この点は、経団連会長も、9月25日の定例記者会見で「企業側も採用にあたり学業の成果を重視してこなかった点は大いに反省すべきである」と明言している。)

(話を元に戻して)いずれにしても確認しておくべきことは、こうした意味での欧米型の「通年採用」は、それがいいか悪いかは別として、新卒採用、長期雇用、企業内教育、内部昇進制といった日本的な雇用慣行とは、かなりの部分で相容れないものであるという点であろう。

「通年採用」の日本型?

 では、今後は日本企業も、こうした欧米型の「通年採用」へと移行していくのだろうか。

 確かに、「日本型雇用」の見直しは、多くの企業にとって課題として意識されている懸案かもしれない。しかし、そうした課題に、どの程度の範囲で、どんなスピードで取り組んでいくのかは、企業ごとに事情が異なるだろう。少なくとも、この10年といったタイムスパンで、一気呵成に欧米型にシフトしていくような企業は、そう多くはないと想像できるのではないか。

 とすれば、「新卒一括採用」の縮小の後には、どんな「通年採用」が登場してくるのか。

 要するに、それは、きわめて特殊日本的な形である「新卒採用の通年化」ということなのではないか。現在でも、少なくない企業は、春から夏にかけての時期だけではなく、秋以降にも新卒採用を実施している。また、経団連の就活ルールには従わずに、大学3年生や2年生へと新卒採用を前倒ししている企業も存在する。今後は、これが、より一般化するということである。

 採用のメインターゲット「新卒」であり、選考の際に評価するのも「潜在的能力」であるという構造は変化せずに、就職活動期間だけが大学生活全体へと間延びする。

 もし、こんなことが起きてくるのだとすれば、それは、大学教育にいかなる影響を与えることになるのか。この点について、次回に論じたい。

[もっと知りたい!続けてお読みください →]  「就活ルール」を廃止して企業と大学の競争を

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