株式会社ディスコが行った2020年卒の就活生にまつわる調査によれば、5月上旬時点で内定率はすでに50%を超えているという。本来、就活の選考解禁は6月1日だが、それより1か月近く早いタイミングで、これだけの学生が内定を得ているのだ。

就活生
※画像はイメージです(以下同じ)
 学生のなかには「いかにして本命外の内定辞退するか」と悩んでいる人もいるだろう。特に6月以降は大手企業の選考も進むため、内定辞退者数が急増する時期でもある。

 リクルート就職みらい研究所が、2019年卒を対象に行った調査では、内定解禁日の6月1日時点で、内定辞退を経験したことがある学生の数は、32.8%(17年卒)→36.5%(18年卒)→43.2%(19年卒)と年々増加している。

日経「内定辞退」の記事が炎上した背景

 そんななか、日経産業新聞の記事「内定辞退の正しい伝え方、『直接会って、まず感謝』を」(5月15日)が炎上した。

 記事では、リクルートで営業経験もある、学習院大学キャリアセンター担当事務長の男性が「自分を選んでくれた企業に感謝の心を持ちましょう」と述べている。さらに、本命以外の企業の内定を辞退する際に、

メールの送りっぱなしや電話で完結してはダメ。必ずその企業に足を運ぶことが重要」

「内定をくれたことへの感謝を、いの一番に伝えること」

「そもそも入社する可能性がないなら最初から内定を受諾してはいけない。選考途中の企業も含め、優先順位をしっかりつけるように」

 などと、直接会って「内定をくれたことへの感謝」の意を伝えることの大切さを説いている。これに対し、ネットでは「直接会うのが礼儀ではない。むしろ余計な時間とられて困る」「メールでいいと思う。変に時間をとらせないほうがマナーだ」といった批判の声が相次いだ。

 内定辞退をしたい学生と、なんとかしてそれを防ぎたい企業の攻防はどうなっているのか。HRテックを駆使してこれまで1000社以上の人事課題の解決を行ってきた、EDGE株式会社代表取締役の佐原資寛さんに聞いた。

「採用に人手を割けない」企業の懐事情

人事
EDGE株式会社代表取締役の佐原資寛さん
――ここ数年は売り手市場だが、内定辞退に対する企業の認識に変化はあるか?

佐原資寛(以下、佐原):企業側もレピュテーションリスク(企業に対する否定的な評価や評判が広まるリスク)があり、無茶な辞退防止策を取ることが難しい。とはいえ、学生の心境把握をリアルタイムで行わないと、入社直前に辞退されるリスクもあり、「内定辞退防止」にニーズは高く、その中でも学生の心境を可視化することに対してのニーズが高まっている。

 また、採用担当者の数は増えないが採用数を増やしている企業も多く、売り手市場の加速とともに、内定者フォローにおける効率を重視する傾向も強まっており、そうした観点でのテクノロジーの活用にも注目が集まっている。

――内定辞退で企業にどんなデメリットがあるか?

佐原:企業のデメリットとしては、自社が思う優秀な学生に入社してもらえないことが挙げられる。早期に内定を出した学生のほうが、他からも内定をもらい辞退する傾向が強い。しかし、企業側も早期内定の学生のほうが自社にとって優秀であると考えることが多いので、人財の質という面で、早期内定学生に辞退されないに越したことはない。

採用担当者が恐怖する「モンスター内定者」

――内定辞退されて、具体的に企業が困った事例は?

佐原:一番困るのは、入社直前に辞退されたり音信不通になることです。たとえば、新卒採用数の多い小売業のA社は、採用担当の人数は決して潤沢とは言えませんでした。不人気業界のため、内定を出しては辞退されることを繰り返し、ようやく1月に採用数が充足できます。

 しかし、入社に向けた連絡に一向に反応しない内定者が数名。不安を抱えながら4月の入社式を迎えると、案の定、そのうち1名が会場に来ませんでした。複数の担当者の携帯電話から何度も電話して、ようやくつながったのは、当日の夜。電話口で言われたのは「辞退したつもりです」の一言、すでに他社に入社していた。

――なかなかヒドい話ですね。

佐原:あるいは、まったく連絡がつかない「サイレント辞退」のままのケースもあります。手厚い内定者フォローをしていたサービス業のB社は、遠方の学生には宿泊費、交通費も支給して、首都圏にある本社で開催されるイベントに学生を呼んでいました。

 ところが10月になると、積極的に参加していた地方在住の内定者1名と急に連絡が取れなくなった。メールには返事がなく電話にも出ない。留守電にメッセージを入れても折り返しがない。担当者の頭をよぎったのは「サイレント辞退」でした。

 しかしイベントにも積極的に参加していた内定者がサイレント辞退をするなんて信じられず、何度も電話をするも、ついには着信拒否。担当者もようやく踏ん切りをつけて追加採用に頭を切り替えたそうです。

専用サイトで入社前後のギャップ解消を

サラリーマン

――内定辞退を回避するため企業が取り組んでいる対策を教えてください。

佐原:重要なのは、接点の濃さと回数です。旧来からあるような懇親会や内定者研修なども対策として残るが、より内定期間が長期化している中で、かつ学業を阻害しないという前提に立つと、多くの直接接点を持つことが難しくなっている。

 そうしたなか、専用サイトで気軽に質問したり、動画や写真を使い社風や仕事をリアリティのある形で見せるなど、ギャップ埋め、不安を解消する手段を取り入れる企業が増えています。

 また、リクルーターの延長線上で社員が内定者フォローに関わるケースも増えており、弊社内定者フォローサイトにおいても、内定者の満足度が高い企業では、先輩社員にもアカウントを持ってもらい、直接質問できたり、先輩社員の姿を近くに感じられるような運用をしている傾向がある。

企業は効率的で効果的なフォロー施策を

――その他、内定辞退で企業側の心理どうなっているのですか。

佐原:企業側も、内定を出すまでは選ぶ側だが、内定を出した瞬間に“選ばれる側”に立場が変わります。

 特に内定が早期化している昨今では、学生が入社先企業を選べる期間(人事の立場からすると、辞退される可能性がある期間)は長期化しており、学生からの連絡に対して「辞退の連絡ではないか?」といった気持ちや、学生と連絡が取れないことにやきもきする期間が長くなっている。

 内定者フォローの期間は翌卒業年度の学生向けのインターンシップや説明会、選考にかける時間とも重なるため、より一層、効率的で効果的なフォロー施策が求められているのではないでしょうか。

――内定辞退を申し出るとき、学生はどこに留意すべきでしょうか。

佐原:大半の企業はレピュテーションリスクを気にするので、心配するほど横柄な態度は取ってきません。万が一、そのような態度を取られたら、そのような企業に入社しない選択肢をして正解だったということでしょう。

 しかし内定辞退の意思決定をしたら、早いタイミングで人事に伝え、報告したほうが良いでしょう。何も伝えないままにしておくことや、連絡を無視したりすることは控え、正直に伝える。これに尽きると思います。

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 それぞれに事情はあるようだが、内定トラブルを回避するためにも、企業側、内定者側の双方が歩み寄る必要があるだろう。とはいえ、もちろん「サイレント辞退」はご法度であることに違いはない。

<取材・文・撮影/シルバー井荻>

【シルバー井荻】

平成生まれのライター編集者です。本名です。

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