職場におけるハラスメントの代表的なものに、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントと並んでパワーハラスメントがあります。

職場 上司
※画像はイメージです(以下同じ)
 これまでの記事では「女性社員に握手を求めるのはセクハラ?」、「職場のマタハラを防ぐには?」ついて記してきました。

 昨今は前者2つに比べて話題に上ることが多く、様々な場面で争いとなったり、重要な課題として取り上げられているパワーハラスメントについて取り上げてみたいと思います。

パワハラの法的な定義とは?

 パワーハラスメントは、法令上は明確に定義されていません。平成24年に発表された「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」では、パワハラについて次のように定義付けています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」

 こうした行為は、上司から部下に行われるものだけではなく、先輩・後輩間や同僚間の行為も含みます。また、「職場内の優位性」とは、職務上の地位だけではなく、専門知識や人間関係、経験などの様々な優位性が含まれます。

 セクハラやマタハラと異なり、パワハラについてこれまで明確に禁止する法律はありませんでした。しかし、労働施策総合推進法の改正により、2020年には大企業においては職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となる予定であり(中小企業は猶予あり)、国はパワハラ対策の法制化に向けて大きく動き出しました。

職場のハラスメントにあたる6類型

上司

 厚生労働省は、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しています(パワハラに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではありません)。

① 暴行・傷害(身体的な攻撃)
例:殴打、足蹴りをする。椅子を蹴る、書類を叩きつける。

② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
例:人格を否定するような発言をする。大勢の前で長時間叱咤する。

③ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
例:会議に出席させない、食事会等に誘わない、別室に隔離して仕事をさせる。

④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
例:高すぎる目標、多大な業務量、本来の業務でない仕事を強いる。

⑤ 業務上の合理性なく、能力、経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
例:本来の業務でないのに故意に簡単な仕事や関係のない作業をさせる。

⑥ 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
例:家庭環境などをしつこく尋ねる。上司などが部下に引っ越しの手伝いなど個人的な依頼を強要する。

パワハラ行為の8割は上司によるもの

 厚生労働省による平成28年度委託事業「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によれば、パワハラを受けたと感じた者がパワハラ行為を行った者として挙げたのは、8割弱が上司であり、圧倒的に多いケースとなっています。

 パワハラが難しい点はその判断基準です。業務上の命令や指導において、業務の適正な範囲で行われた場合には、たと受け手が不快と感じる場合でも、パワハラには該当しません。一方、業務上正しいことを命令、指導する場合であっても、感情的、攻撃的で社会通念上許容される限度を超える場合には、パワハラに該当する可能性があります。

 また、パワハラを受けている本人が、パワハラだと感じていなくても、周囲の者がその行為を見て、不快に感じ、職場環境を害することがあるので留意が必要です。

パワハラを起こさないため何ができるか?

ビジネスマン

 それではパワーハラスメントを起こさないためには、どのような対策が考えられるでしょうか。

 まずはパワハラの予防です。それにはまず、経営トップパワハラを許さないという方針を明確にすることが大切です。また、「就業規則等に規定を設ける」「労使協定を締結する」「社内ガイドラインなどを作成する」といったパワハラに対する会社の方針を策定、整備します。

 また、アンケートを行い、社内の実態を把握したり、管理職をはじめとして社員に研修を行ったりすることも有効です。パワハラ問題は企業のリスクになりますし、働く人がパワハラのために精神的、肉体的に追い詰められるような事態はあってはなりません。

 また、パワハラを解決するために、社内に相談窓口を設け、責任者を決めます。事実関係の迅速で正確な確認、プライバシーへの配慮、被害者に対する配慮措置、行為者に対する適正な措置、今後に向けた対応を実施します。行為者に対する再発防止研修なども必要に応じて行います。

パワハラに悩んでいる部下ができること

 それでは、自分がパワハラを受けて悩んでいる場合はどのようにしたら良いのでしょうか。

 パワハラは我慢していても解決しないことが多く、何もせずにいると逆にエスカレートするケースもあります。一人で悩まず、上司や同僚、あるいは社内外の窓口に相談しましょう。具体的には、

パワハラと思われる行為の記録をとる(その行為を、いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように行ったのか、記録をとる<手帳のメモ、あるいは録音など>)
・上司や同僚に相談する
・会社の相談窓口を利用する
・外部の相談窓口を利用する(労働局の総合労働相談コーナーなど)

 職場で発生するパワーハラスメントの実態は多種多様で、その対策にひとつの決まった正解はありません。パワハラに対する意識を高め、それぞれの職場の事情に即した形で取り組みを行い、対応を考えていくことが今後ますます重要になるでしょう。

TEXT/澤上貴子>

【澤上貴子】

さわかみ社会保険労務士事務所代表。特定社会保険労務士/健康経営エキスパートアドバイザー。会社の発展を支え、従業員のモチベーションを育む労務コンサルティングを目指す。20年近い豊富な実務経験にもとづく、的確で時には攻めの姿勢のアドバイスと、きめ細やかな対応が評価を得ている。労働諸法令に関する指導・相談・手続、その他多岐に亘る分野において、良心と強い責任感をもって展開している