優秀な人材を確保するために、NEC10月から研究職を対象に、新卒年収が1000万円を超える可能性がある給与を支給すると発表した。これが技術・研究系の職場に衝撃を与えている。

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 大学時代の論文が高い評価を得た新卒者を対象にしていて、これまでの年功序列とは全く異なる破格の厚待遇となる。年功序列が主流である日本企業の中では、異例の取り組みだ。裏を返せば、能力のある人材を生かす給与体系に変えていかないと、グローバル競争の中では勝てない状況になりつつあることを表している。

ソニーは新入社員が730万円 

 AI(人工知能)、バイオテクノロジーなどの先端技術分野では、優れた研究者のアイデアが製品化につながる。そのため、大手の技術系企業は将来のヒット商品の開発につながるような「金の卵」を、のどから手が出るほど欲しがっているのだ。

 ソニーは6月から、AIなどの分野で高い能力がある新入社員を優遇する新しい制度を始めた。同社では役割(グレード)に応じた等級制度が導入されていて、その役割に基づいて給与水準を決めている。新入社員にはこれまで、一律に入社2年目の7月から「グレード」を付与していたが、採用の競争が激化していることから1年繰り上げて実施することになった。

 つまり入社後、優秀な成績を残した新入社員は、最短で1年目の7月以降、「グレード」を付与される可能性があり、それが給与にも反映されることになる。その結果、新入社員でも年収730万円に届く水準となり得るのだ。

 今回の制度改正では、新入社員の横並び運用を脱し、できる人、任せられる人にはその役割に応じてグレーディングするものであるため、社内での競争意識が高まるとみられる。

 ソニーと言えば1979年ヒットしたウォークマンを皮切りに、新しいライフスタイルを提案してきた。同社では新規事業を行う部署を設けて、新商品につながることを促してはいるが、まだ花が開いてはいないのが現状だ。今回の新制度がソニーの新たな商品に結び付くかどうか注目したい。

●人材の引き抜きを警戒

 NTTコミュニケーションズは7月から、専門職を対象に新しい人事制度を作り、即戦力の中途採用に力を入れる。国籍は問わず、ソフトウェアエンジニアデータサイエンティストなどを「アドバンスド・スシャリスト」という名前の制度で、3年以内に100~200人を採りたい方針で、最高ランクでは年俸3000万円になる可能性もあるという。その背景にはクラウドなどITの先端分野での激しい人材の引き抜き競争があり、期待されている人材の流出を防ぐための手段としても、高い給与にして引き留める必要がある。

 その背景には、いわゆるGAFAGoogleAppleFacebookAmazon)を含めた、国内外のIT企業との人材交流や引き抜きが激しくなっていることが挙げられる。

●夢では終わらない「1億円プレイヤー

 NTTグループではドコモNTTデータも同様の中途採用を実施するとしていて、最高年俸は横並びの3000万円となっている。このほか、北米のシリコンバレーに研究拠点のあるNTTリサーチ・インクは、中途採用で国籍を問わず1億円の年俸も支給する枠を設けていて、能力次第では「1億円プレイヤー」も夢ではなくなっている。

 ゲーム開発から、遺伝子検査などのヘルスケビジネス、次世代タクシー配車アプリなど多角化戦略を進めているDeNAは、AI人材などを積極的に採用するため、17年から能力に応じて600万円~1000万円の年収を支給する「AIスペシャリストコース」を設けている。19年度春の採用ではこのコースで10人を採用、国籍は問わないが全て日本人だったという。

 採用の判断は、書類審査、面接だけでなく、5日間ほど来社して課題に取り組んでもらい、その結果が基準になるという。採用後の評価は、技術専門性、エンジニアリング力、業務推進力、メンバー育成力、対外発信能力を多面的にみるそうで、最も重視しているのが技術専門性を発揮しつつ事業・サービスに貢献できたかどうかだ。

 同社の場合、実力主義が徹底しているので、新卒スペシャリストに限らず優秀な人が高い年収を提示されるのは特別なことではないという。入社後も会社に貢献した社員は大きく昇給し、20代で執行役員や子会社の社長になることも珍しくない。こうした風土が浸透しているため、各自がパフォーマンスを高く発揮できるよう邁進(まいしん)しているそうで、給与の低い社員が労働意欲や士気を低下させる「モラーダウン」になることはないという。

●年功型からジョブ型へ

 ハードからシステム開発などソフト志向を強めている富士通は、顧客のデジタルトランスフォーメーション(DX)事業を支援するコンサルティングを強化する方針で、そのための新会社を19年度中に設立する。特にDXが進んでいる金融や製造、物流を最初のターゲット分野と定め、既存のコンサルタントと合わせて約500人のコンサルタントで事業を始める。コンサルティング成果を発揮すれば、それに見合った処遇を行う給与制度を検討していくという。

 6月に社長に就任した時田隆仁社長(氏名の正式表記:「隆」は生きるの上に一)は、株主総会でビジネスモデルの変革を進化させるとして「2022年度にはテクノロジーソリューションで営業利益率10%の達成を目指していく」と表明した。

 また、富士通の本体も、19年度中に役割や仕事内容によって待遇が決まる「ジョブ型人事制度」に移行する方針で、給与のうち年功部分をなくしていくという。まずは本部長クラスで先行導入し、20年度以降、順次拡大させていく方向で制度を設計中だ。

 同社は海外では既に「ジョブ型」になっていて、これを全社で統一した制度にすることによって、グローバル規模で多様な人材を柔軟かつ効果的に生かせるようにするとともに、世界中から優秀な人材を集めたいとしている。このところ業績が好調な同社は、思い切った人事制度の改革により、モノづくりからシステムによって利益を上げられる会社に転換しようとしている。

チームワーク志向が強い日系企業

 ここまで見てきたように、NECソニーNTTコミュニケーションズ、DeNA富士通といった企業は、遅ればせながら給与制度の改革に乗り出してきている。だが、日本企業の多くの給与制度は依然として年功序列型のままだ。一部では能力給が導入されるなど変わりつつあるが、技術・研究職でも給与に占める年功部分の比率が大きい。

 日本企業はチームワークを大事にしてきたため、個人の能力を評価したがらない企業風土が根強い。技術革新のスピードが速い今の時代は、まさに個人のアイデアが企業の命運を担う。このため、技術志向の企業は、チームワークは必要ではあるが、個人の能力を最大限生かせるような給与制度に改めるべきだろう。

 しかし、一部の社員だけが飛び抜けて高い給与が支給されると、他の社員の労働意欲や士気が低下する「モラーダウン」が広まる恐れがある。経営トップは、そうしなければ会社として生き残れないことを社員に対して明確に説明する必要がある。

 今年の経済財政白書でも年功序列制度の見直しが指摘されている。この制度の壁を壊さない限り、日本企業からは世界で通用する斬新な製品は生まれてこないのではないか、という見方もある。一方で、給与を釣り上げて人材を採用すると、短期間での成果を追い求めるようになり、じっくり長期間行う研究が疎(おろそ)かになりがちになる点を指摘する専門家もいる。

 このバランスが難しい面があるが、人材を集める手段としては、ライバル企業に取られないためには待遇を手厚くせざるを得ないようで、日本企業は技術系人材を採用する上で、転換点に来ているのかもしれない。

●「雇用の仕組み変えないと『3流国』に転落」

 こうした日本企業の変化について人事制度に詳しいパーソル総合研究所の櫻井功副社長は危機感を強める。

 「NECなどが求めているデジタルトランスフォーメーション人材と呼ばれる人たちの給与は査定で決まるものではなく、マーケットバリューで決まってくる。技術系の企業はこうした人材がいないと生き残れない時代になっており、高給を出してDX人材を取ろうとするのはやむを得ない。

 いま日本企業は、仕事における貢献度の低い人も含めて、終身雇用・年功序列の人事給与体系から、年齢や年功に関係なく職務のマーケットバリューに応じて給与を支払うジョブ型給与体系に徐々に変わろうとしているが、なかなか変われていないのが実態だ。

 なぜならサラリーマン社長である大手企業の経営者、役員の多くは旧来の日本型雇用における『勝ち組』であるため、その制度に関する課題意識が低いだけでなく、自分の代でリスクを取ってまで人事組織の大改革をやることに強いインセンティブがないからだ。だが、世界の大半の国がジョブ型の制度の下で、能力のある人材を最大限、力を発揮させようとしており、同じ人材をマーケットで取り合う日本企業は、今の雇用の仕組みを変えていかないと、世界から取り残された『3流国』に成り下がってしまう恐れがある」

初年度年収が最高730万円のソニー