新市場を開拓する経営者は、将来に何を見て起業したのか。第4回は、要潤さんのCMで知られ、2019年2月に上場を果たした「識学」の安藤広大社長に話を聞いた。(企業取材集団IZUMO

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識学で生まれ変わった「ゆるい」ベンチャー企業

 心ある経営者が必ずしもいい組織をつくれるとは限らない。なのに日本では、組織づくりと、リーダーの人徳のようなものが混同されていて、組織をつくれないと人格的欠陥があるかのような評価を受ける。

 そうではないのだ。識学の社長・安藤広大氏が話す。

「私が『識学』と出会って独立し、業績不振に陥っていた企業のコンサルティングを実施した時のことです。ネット回線利用者を獲得する企業で、社員数は120名ほど。インターネットで集客し、電話でクロージングを行っていました」

 労働環境はよかったのに、皆が不満を持っていた。まず、サイトを作る人、サイトの広告の評価を行って、PDCAサイクルを回す人、電話営業を担う人、この部署を統括する人、ITシステムをつくる人――様々な登場人物がいて、同じ仕事のなかに責任が重複する人がいた。そこで、まずは誰の仕事なのかを明確し、全員が動けるようにした。次に、各人の責任に合わせた権限を与えた。

「しかもこの会社では、そもそも日次、週次、月次の目標がありませんでした。そこで目標設定し、目標に対しての過不足を日次で確認してもらい、週次で改善報告もしてもらったんです」

 3カ月ほど経つと、この会社の業績は見事、上昇に転じていった。

「それまでは、率直に言うと伸びないベンチャー特有のゆるい雰囲気でした。でも、甘い会社、仲良しよしの会社では、やはり利益が出ないんです。もちろん、企業が緊張感がある運営を始めると、必ず一部“うちの会社らしくない”“こんなチームじゃなかった”と言う方がいます。しかし、数か月後には圧倒的な収益を挙げるようになり・・・」

 会社の“がん”は口をつぐむようになる。

人はどのような生き物なのか?

 しかし、ここで安藤氏にツッコミを入れてみた。いわゆる“軍隊のような組織”が理想なんですか?

「いえ、違います。世間で言う悪しき意味での“軍隊のような組織”は、上司が暴力的な言葉を使うなどして、恐怖が発生している状態にあります。しかも、統制の方法が感情や暴力です。一方で正しい組織は、組織に所属するメンバーが、ルールを破ること、目標を達成できないことに対しての恐れを持っています」

 人間は心理学的に、アメとムチ・・・つまり“報酬”と“何かを忌避する気持ち”で動く。そんななか、人を怖れ、感情的な言葉や暴力を怖れるのが、悪い意味での“軍隊のような組織”ということだ。

 しかし逆に、組織の末端にいる人間はどんなアメとムチで動くというのか? まず、アメについて聞いた。

「よく“モチベーションアップが大切”と言われますが、動機付けは、自分自身で行うものです。他者に“こうなれたらすごいね”と言われてモチベーションがアップした経験がある人は少ないはずで、自分が“こうなりたい”と思って初めて動機が生まれますし、自分がそうなりたいからこそ、継続的な努力がなされます。そして、動機は、物事を継続しているうちに自分が成長したり人に認められたりして生まれます。ここで勘違いされがちなのは、人は“動機があるから動く”のでなく、“動いているうちに動機が生まれる”ことでさらに動くようになるのです」

 だから、上司は部下を管理し、部下に「何ができないのか」「どうしたらできるようになるか」「どのような状態になったら“できている”のか」を認識させることが大切なのだという。「これを認識させた上で、部下が何かをできるようになると、部下は心の中で“できないことができるようになった”と成長を実感します。そして、これが正しいモチベーションを生むのです。

 そのためにも、しっかりとした管理が必要です。管理できていないと、部下の“できなかったことができるようになった”という成長の認識も曖昧になります」

 そして、できていないことがあれば、低い評価を下すことも重要だ。なぜなら、これがムチになるからだ。

 そう「識学」とは、人はどのような生き物なのかを深く掘り下げ、理想の組織をつくっていく学問なのだ。

組織は結果を出すために存在する

 では、安藤氏は、どんな未来が見えていて、この「識学」を元に起業をしたのか。聞けば根底に、現在の社会はモチベーションの設計が間違っている、という問題意識があった。

「管理は自分でするもの、夢と希望があれば自己管理できる、といった雰囲気がありますが、それができないのが人間なんです。プロ野球選手の中には太ったり自己節制ができない人がいますが、夢と希望だけで自己管理ができるならそんな選手は出てこないはずです。報酬や夢で自己管理ができないから難しいのです」

 やりたい環境と同時に、やらなくてはいけない環境も創り出す必要があるのだ。そう考えると、現代のマネジメントは間違いだらけだった。

「例えば稲盛さんは偉大な経営者ですが、稲盛さんがよく言う“社員と飲み明かせ”というのは稲盛さんの会社だからできることなんです。すでに出来上がっている組織ならそれでいいんです。これを、部下が10人くらいの上司と社員の間で行ったら、属人的な組織になってしまいます。上司が好きで部下が動く組織は、その上司がいなくなれば崩壊します。感情で動く組織はロスが発生します。上司が好きで動く部下は、気が合わない上司が来たら“あの人は前の○○さんと違う”と動かなくなります。社長が好きで働いてます! という笑顔は眩しく見えますが、それはすなわち、別の社長が来たら働きません、という宣言と同じなんです」

 さらに、いわゆる“理解がある上司”像も間違っているという。

失敗したときに、“俺も失敗したよ”と同情してくれる上司と、失敗の原因を究明し、次回は失敗しないよう教えてくれる上司はどちらがいいですか?

 “俺も失敗したよ”と言うのは、優しく見えて利益を生み出さないことを肯定している面があります。自分が嫌われたくないからと、何もしていない部下に報酬を与えていては、部下は成長しません。部下が失敗しないように正しい方法を伝え、成長させ、部下に何かを成し遂げさせる方が、よい上司なのです」

 しかし放っておくと、人が動かない組織ができる。その危機感が、安藤氏を動かしたのだ。

「世の中のビジネス書の中には、害悪としか思えないものがたくさんあります。理解がある上司、優しい上司を演じる人物を肯定するようなものがたくさんあるんです。そんなことは間違ってます。日々のルールを設定し、管理方法を変更し、成果を挙げなければ会社の中で存在意義を失い、給与も下がる仕組みこそが必要なんです。結果を出さなくても認められるなら結果を出そうとするはずがありません。しかし、大手の銀行など日本を代表する組織が、今まさに逆に行こうとしているんですよ」

 そんな社会の矛盾が、安藤氏に起業へと向かわせたといっていい。

 そして安藤氏は、多くの経営者の「識学と出合わなければうちは潰れていた」「識学と出合ってから利益が倍増した」といった口コミに支えられ、ついに上場も果たしている。

 筆者が、義務教育の現場にも「識学」の考え方が必要ですよね? と話を振ると、安藤氏は「そうなんです」とこんな話をする。

「だから私は、焦っているんです。学校が、大企業が、正しい動機で動く組織になれば、日本は今後も発展していくはず。だから今は、どうか、大きい企業の経営者こそ識学を知ってほしいんです」

 識学なき未来と、識学がある未来の差が見えた、だから安藤氏は動いたのだ。

「なかよしこよし」では組織が発展しない

 最後に蛇足を加えたい。筆者は最初に識学を知った時、若干、冷たい組織論なのではないかと感じた。

 しかし、仮に上司と部下が感情的につながったら何が起こるか。誰とでも平等に感情的繋がりを持てる上司はいない。そのため一部の部下は「あの人たちの仲がいいから自分は評価されない」とモチベーションを失っていくだろう。

 結果を出さずとも「頑張っている」いう理由で部下を誉める上司がいたらどうなるか。部下は「頑張ればいい、いや、頑張る姿勢を見せておけばよいのだ」と誤解する。これは部下のためにもならない。

 家族でも、友人関係でも、組織でも、その集団が目指すべき状態があり、これを実現するため各人が責任を果たさなければならない。ただし、その責任は集団によって異なる。仮に友人関係であれば、皆が居心地よく過ごせる振る舞いをしていればよいのかもしれない。しかし、企業組織においてはそういうわけにはいかない。そして人は、この違いを理解せず、居心地の良さを企業組織に持ち込もうとして間違えるのだ。

 識学は冷たいのではない。むしろ今は日本全体が、組織の発展より「なかよしこよし」を大切にする風土があって、そちらのほうがよほどおかしいのだ。安藤氏が鳴らす警鐘の意義は大きい。

◎取材/福田宗就(IZUMO)、文/夏目幸明(IZUMO

【福田の視点】
 現在、世にまかり通っている組織論やモチベーション理論が当然と思っていた中、タレントの要潤氏を起用した識学のタクシー広告を見た。衝撃的な回答だった。人事コンサルの会社の理論とは正反対だったのだ。上司と部下仲良しよしの会社では利益も出ないし成長もしない、組織に人の感情を入れずに統制管理することが重要である、それは新たな気付きだった。今まで常識や当たり前であったことを否定してみる、疑問を持つこともまたビジネスを生み出すヒントかもしれない。

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