(尾藤 克之:コラムニスト、明治大学サービス創新研究所研究員)

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 神戸市立東須磨小学校の教員間暴行・暴言問題で、市教育委員会は、2月中に加害教員4人を懲戒処分にする考えを明らかにしました。19日の市議会文教こども委員会で説明しました。本事件の場合、懲戒処分の内容が重要であることは言うまでもありません。厳罰を求める声が大きいですが、学校の就業規則に懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要です。就業規則に書いていない事由で懲戒処分を受けた場合、処分は無効となります。また、就業規則に書かれていても教員に周知されていなければ同様に無効になります。

懲戒解雇になるとどうなるのか

 すでに、ネットでは話題にのぼっていますが、「解雇」について混同している記事が多いので簡単に整理をしてみます。解雇は使用者による労働契約の解除を指します。解雇は一般的に「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇(懲戒免職)」の3つに分類されます。

「諭旨解雇」は特殊な位置づけになります。懲戒解雇に相当するか、それよりも少し軽い非行・違法行為があった場合に、懲戒解雇を回避するために自主的に退職を求めるものだからです。懲戒解雇は労働者にとって死刑判決ですが、諭旨解雇は使用者と労働者の双方が話し合い解雇処分を受け入れるものです。

 諭旨解雇であれば退職金が支払われることがありますが、懲戒解雇の場合は退職金などは支給されません(退職金規程の記載が必要)。公務員は雇用保険に加入しないため、失業保険の給付もありません。懲戒免職処分を受けた日から2年間は、国家公務員もしくは当該地方公共団体の地方公務員として就職することができません。

 一般企業への就職も困難を極めます。懲戒解雇の場合は「罰有り」と記載しなければいけません。刑事罰に当たらない限り、「罰有り」にならないとする専門家の意見があります。筆者はこれまで、いくつかの労働審判や労働委員会に出席したことがありますが、重責解雇の場合は
「記載すべき」とする専門家もいますので解釈がわかれるところです。


「重責解雇」(労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇)だからです。その場を上手くしのいだとしても、告知義務違反として経歴詐称で解雇理由に該当する場合があります。さらに、履歴書未記入で面接時に説明しなくても離職票に「重責解雇」と記載されますので再就職は困難になります(離職理由の番号でほぼ100%特定できます)。

 離職票は、雇用保険などの切り替えにも必要になるので告知をしなくても判明します。真実を知っていたら採用されなかったであろう重大な秘匿は解雇が有効とされる判例が多くあります。懲戒解雇になると、その後のキャリア形成は困難になります。どんなに優秀でも、「罰有り」の人材を採用する会社は少ないからです。

もし「懲戒解雇」されたら

 懲戒解雇は、処分を受ける側にとってこれほどまでにダメージがあるものなのです。セクハラやパワハラ、職務懈怠など社内秩序を乱すような行為は本人のためにもなりません。

 その一方で最近、注意しなければならなくなっているのが、自らに責めに帰すべき重大な理由がなくとも、懲戒解雇になるリスクです。

 昨今、中小企業を中心に懲戒解雇を悪用した人員整理が横行しています。本来は、厳格な判断のもとに慎重に有効性が判断されなければなりません。ところが、社員を解雇するために、事件を捏造して懲戒解雇に及ぶ手法が後をたちません。

 実際に発生した懲戒解雇の事例を紹介します。都内の某広告代理店に勤務する井上さん(仮名)は、営業部門の部門長として勤務していました。ある日、社長に呼ばれ、「会社の業績が悪いから今月末で退職してもらう。これは取締役会の決定事項だから拒否はできない」と、突然退職勧奨を受けました。

 井上さんは、回答を保留し継続的な話し合いを社長に求めました。ところが社長が忙しいことを理由に話し合いを拒否しました。時期は既に12月中旬に差しかかっており、年末を前になし崩し的に強引に解雇されることを予見した井上さんは、弁護士に依頼をして、話し合いによる協議を開始しました。

 これを知った社長は激高し懲戒解雇を強行します。懲戒解雇の理由は業務命令違反です。「いまの仕事は会社として認めないから懲戒解雇に処する」という理由です。井上さんは、解雇無効による地位確認と未払い賃金の支払い、損害賠償を求めて訴訟を起こしました。そして最終的には勝訴を勝ち得ますが、それまでに2年の月日を費やしました。さらにこの間、「重責解雇」とされていたので失業保険も満額は支給されず、また結審まで就労の機会がありませんでした。そのため、生活は困窮し、夫婦関係が破たんするという事態に追い込まれてしまいました。

 ここで、会社との法廷闘争の期間に、井上さんが得たもの、失ったものを整理してみます。

井上さんが得たもの
1)懲戒解雇の履歴が消える
2)失業保険が満額支給される
3)国民健康保険、住民税の過払い分が返還される
4)未払い賃金及び賠償金

井上さんが失ったもの
1)2年という期間にわたり勤労の制限を受けたこと
2)本人及び家族の精神的苦痛
3)離婚による家庭崩壊

 失ったものの大きさが分かります。しかも会社は、未払い賃金および賠償金の支払いを実行していません。敗訴をしても支払いに応じない事例は非常に多く、法務省によれば年間約5万件の強制執行の申し立てがされています。

経済界で高まる「解雇規制の緩和」の声

 一方で経済界からは「解雇規制の緩和」という根強い要望があります。具体的には、たとえば「1年分程度の基本給を支払うことで金銭解雇を認める」という方法が検討されたりしています。

 ただし、大手企業といわれる企業群に勤務する人は1割にも満たないのが実状で、多くの人々が中小企業で働いています。その中小企業にとっては、退職してもらいたい人に1年分もの給与支払うことは大きな負担です。それでも現状では、会社をクビになり労働裁判に訴えた人が、勝ち取れる報酬は月収の半年分にも満たない額です。であるならば、将来的に会社都合で解雇する場合について相応の報酬が明文化されれば、「解雇規制の緩和」は働く側にとっても悪いことばかりではないように思います。

 しかし、日本には労働三権が存在し、日本国憲法第28条にその規定が設けられています。「解雇規制の緩和」には、これらの労働基本権との整合性が重要になってくることは明白であり、さらなる国民的な議論が必要になると思われます。

 法律で労働者は守られていると言います。ところが経営者が開き直ると労働者はなかなか太刀打ちできません。究極のブラック企業には、社会全体で対処する仕組みが必要です。今後も、企業側、労働者側、双方の視点をから、様々なケースについて紹介したいと思います。

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