資生堂やKDDI、リコーなどの大手企業が導入したことで、近年注目を浴びる「ジョブ型人事制度」。従来の雇用制度「メンバーシップ型人事制度」との違いは、最初から適材適所で働くことができる点にあります。本記事では、「ジョブ型人事制度」のメリットとデメリット、具体的な導入方法について、仕組み経営株式会社の取締役・清水直樹氏が解説します。
ジョブ型人事制度とは
2021年以降、資生堂、リコー、KDDIといった大企業が相次いで「ジョブ型人事制度」を導入したことが話題となりました。新型コロナウイルスの感染拡大によって働き方が多様化し、時代の変化に従来の人事制度では対応できなくなったこと、さらには経団連が「日本型の雇用システムを見直すべき」と提起したことも導入の追い風となっています。
今回は、ジョブ型人事制度のメリット・デメリットやその導入方法、具体的な導入事例をご紹介し、みなさんの会社に合った人事制度の仕組みを構築するためのポイントをご説明していきます。
そもそも「ジョブ型」とは？
ジョブ型人事制度とは、企業が人材を採用する際に、職務内容（ジョブ）を明確に定義して、それに適合する人材を採用する人事制度のことです。この場合の「職務」とは、担当する仕事と役割を意味します。
会社での仕事内容はもちろん、責任範囲や役割まで細かく定義され、報酬は単なる労働時間ではなく、責任の重さや仕事量によって評価され上下します。また、職務を担うことのできる人材を採用、または配置することで組織を運用していきます。
従来の雇用制度「メンバーシップ型」
日本の企業は、伝統的に「メンバーシップ型制度」を採用してきました。新卒一括採用に代表されるように、まず採用し、ジョブローテーションなどでさまざまな仕事を経験させたうえで、それぞれの適性に合った仕事を見つけていくという考え方です。世界的にはジョブ型雇用人事制度が中心的であるのに対し、日本はハイコンテクストカルチャーや単一民族であることを背景に独自の雇用制度が発達してきたのです。
「ジョブ型」と「メンバーシップ型」との違い
メンバーシップ型雇用制度は、要するに「適材適所」の人事制度だということができます。あらかじめ職務が明確に決められていることは少なく、ジョブローテーションの過程で転勤や異動も当たり前だと考えられています。
一方のジョブ型人事制度は、職務に対して適切な人を配置するという意味では「適所適材」という表現がぴったりです。ジョブ型が文字どおり「就職（職務に就く）」であるのに対し、メンバーシップ型は、あくまでも「就社（会社に就く）」であるともいえます。
ジョブ型人事制度が注目される理由
「ジョブ型人事制度」という言葉が日本で聞かれるようになったのは2020年ごろからですが、なぜこのようなタイミングでジョブ型人事制度が注目されるようになったのか、その背景を見ていきましょう。
ダイバーシティの浸透と働き方の多様化
最初に、世界的なダイバーシティへの取り組みの歴史を振り返り、ジョブ型人事制度が広く導入されることになった背景を紐解いていきます。
1960年代にアメリカで起こった公民権運動に端を発し、人種や宗教、思想の違いを認め合う理念が育ち始めました。さらに女性の社会進出も活発になり、1980〜1990年代にかけてアメリカではダイバーシティを尊重する流れが生まれました。
その後を追うように、日本でも1990年代から女性の社会進出が始まり、2010年代には政府が女性活躍推進法を施行、それによって日本でもダイバーシティや働き方の多様化が浸透していきました。転職や副業などに対するハードルが下がり、従来の終身雇用制のデメリットが表面化しました。企業にとっては、メンバーシップ型雇用制度を維持することが困難となったわけです。
さらに、2019年に発生した新型コロナウイルスの感染拡大によって、日本でも2020年以降、リモートワークが急速に普及することになりました。これによって、日本が得意としてきた対面での人材マネジメントの仕組みも変更を余儀なくされます。
また、時間や場所にとらわれない働き方が普及し、成果を出す人と出さない人の差が明確になりました。そのため、採用後に職場に配置しながら適性を見ていくという、従来のメンバーシップ型雇用制度よりも、求められる職務ができる人を必要な部署へアサインする、ジョブ型人事制度が注目されるようになりました。
グローバルスタンダードへの対応と人材獲得競争の激化
2000年代以降、IT技術の急速な進歩によって、世界中の優秀な人材を見つけることが可能になりました。また、リモートワークが普及したことで、国籍や住所にかかわらず採用できる環境にもなりました。
そうした背景から、有力なグローバル企業は世界中から優秀なエンジニアなどの人材を集めるようになり、世界的な人材獲得競争が起きているわけです。たとえばFacebookやGoogleなどの世界的なIT企業は、数多くのインド人学生をエンジニアとして採用しています。
このような、世界規模で行われる人材獲得競争に対応するために、日本企業もグローバルスタンダードであるジョブ型雇用制度を導入する必要に迫られています。こういった社会環境の変化を背景にして、日本でもジョブ型人事制度が注目され始めているわけです。
ジョブ型人事制度のメリットとデメリット
ここまで見てきたように、ジョブ型人事制度はグローバルスタンダードともいえる雇用制度です。しかし、みなさんの企業が長年親しんできたメンバーシップ型雇用制度を捨て、新たにジョブ型人事制度を導入する前に、どんなメリットやデメリットがあるのかを確認しておきましょう。
メリット
メリットとしては次の3つが挙げられます。
1．従業員のキャリアアップに貢献する
ジョブ型人事制度は、従業員が所属する部署やポジションにとらわれず、能力や経験に応じた職務を担当することができるため、従業員のキャリアアップに大きく貢献します。これにより、従業員のモチベーションや意欲を高め、組織の士気向上にもつながります。
2．組織のフラット化を促進する
ジョブ型人事制度では、従業員が階層にとらわれず、能力や実績に応じて昇進することができるため、組織全体のフラット化を促進する効果があります。これにより、情報の共有やコミュニケーションがスムーズになり、組織全体の柔軟性や反応力が向上します。
3．フェアな評価が可能になる
ジョブ型人事制度では、職務ごとに明確な評価基準を設けることができるため、評価がフェアに行われるようになります。また、職務が明確になることで、従業員自身が自己評価を行いやすくなり、成長のための具体的な目標設定がしやすくなります。
デメリット
メリットと同時に、5つのデメリットも存在します。
1．ポジションの曖昧さがトラブルにつながる
ジョブ型人事制度では、ポジションにとらわれず、職務に基づいた評価が行われるため、ポジションの曖昧さが生じることがあります。これにより、昇進や報酬に関するトラブルが発生することがあります。
2．ジョブ型人事制度が定着するまで時間が必要になる
ジョブ型人事制度を導入する場合、職務の明確化や評価基準の設定、制度の周知など、多くの準備が必要です。また、従業員の考え方や文化を変えるためには時間がかかるため、導入には根気と時間が必要です。
3．評価基準が不明確な場合がある
ジョブ型人事制度を導入する場合、職務の明確化とともに、評価基準の設定が必要になります。しかし、評価基準が不明確な場合、従業員の評価にばらつきが生じ、不満やモチベーションの低下につながることがあります。
4．スキルや知識の偏りが生じる可能性がある
ジョブ型人事制度では、従業員が複数の職務を担当することができるため、一部の職務に特化したスキルや知識を持つ従業員が生まれる可能性があります。これにより、一部の職務に偏りが生じ、全体的な業務の効率や品質に影響を与えることがあります。
5．給与・報酬の不透明性が生じることがある
ジョブ型人事制度では、職務に基づいた評価が行われるため、給与や報酬についての評価が従来のポジション型人事制度とは異なる場合があります。このため、給与や報酬の評価が不透明になり、従業員の不満や問題が生じることがあります。
ジョブ型人事制度の導入方法
ジョブ型人事制度の仕組みを構築するには、大きくわけて6つのステップがあります。
1．ジョブ型人事制度の適用範囲を検討する
ジョブ型人事制度は、従来の新卒一括採用に代表される日本特有の仕組みとは根本が異なるので、すべてのメンバーを一気にジョブ型人事制度に切り替えることには大きな負荷が伴います。 これを防ぐため、すべてのメンバーにジョブ型を導入せずに、管理職はジョブ型・一般社員はメンバーシップ型に、という人事制度を構築している会社もあります。
2．ジョブ・ディスクリプションに職務を記述する
次に、ジョブ・ディスクリプション＝職務記述書を活用して全職種の職務を洗い出していきます。 ジョブ・ディスクリプションに記述する内容には以下のようなものがあります。
〇職種・職務名・職務等級〇職務概要・具体的な職務内容・各職務のウェイト
〇期待されるミッションと目標
〇組織との関係
〇直属の上司・部下、責任・権限の範囲
〇雇用形態、勤務地、勤務時間など
〇必要とされる知識・スキル・資格
〇待遇・福利厚生
「手間がかかる……」と感じる方も多いと思いますが、なるべく内容をコンパクトにまとめて、変更や修正を簡単に行えるように、柔軟性を確保しておきましょう。
職種を記述するには、従業員自らが自分の職務を書き出す「記述法」と、上司とヒアリングする「面接法」がありますが、いずれにしても、求めるミッション（役割や目標）やタスクを明確にすることが必須となります。
3．職務を評価し、価値を測定する
ジョブ・ディスクリプションに記述した職務を、社内における仕事の重要度と市場における価値から評価し、職務の価値（ジョブサイズ）を測定します。職務評価の方法には大きくわけて「直観法」と「要素比較法」の2つがあります。
・直観法
意思決定者が総合的な観点から感覚的に判定・序列化します。手間やコストを省くことができますが、社員への説明責任を果たしにくく透明性にも欠けます。さらに、意思決定者が個々の職務を熟知していることが求められます。
・要素比較法
職責を「求められる知識と経験」「問題解決」「達成責任」といった要素に分解して、職務価値を点数として算出します。評価者はジョブ・ディスクリプションなどの内容をもとに、職務のレベルを判定します。
4．職務価値（ジョブサイズ）を等級にわける
職種別に職務価値（ジョブサイズ）の等級を区分します。等級が細かすぎると柔軟な異動を阻害しますが、逆に粗すぎるとジョブ型人事制度導入の意味合いが薄れてしまいます。異動が頻発する層が発生する可能性があれば、その層については等級を括ることも検討します。
5．職務と賃金を紐付ける
職務へ等級に応じた賃金を設定しますが、賃金の根拠は自社の報酬基準ではなく、市場の相場に応じたものにすることが不可欠です。日本は新卒一括採用と年功序列に基づく報酬制度を続けてきたことで、相場報酬の情報が乏しいのが特徴です。しかし、採用において競争優位を持つためには、業種別・職種別の報酬相場を踏まえ、職務に適正な賃金を紐付けることが不可欠となります。
ジョブ・ディスクリプションを作成することでミッションやタスクが明確になり、評価時にも齟齬が生じにくくなります。一方、経営環境や時代の変化に対応しにくくなるといった問題もあります。
このため、ジョブ・ディスクリプションは適切な頻度でメンテナンスしなければ形骸化してしまい、ジョブ型人事制度導入の意義が失われます。少なくとも5年に1度程度を下回らないように注意しましょう。
ジョブ・ディスクリプションをメンテナンスしていくのは現場です。人事担当者から現場担当者に徹底を促し、適切なメンテナンスを行うことで、ジョブ型人事制度は真価を発揮することができるのです。
ジョブ型人事制度のメリットを最大化するには
ジョブ型人事制度の導入は、効果的な人材採用だけではなく、企業の収益性と組織生産性の向上にも直結します。ただし、メリットを最大化するためには、ジョブ・ディスクリプションの作成や、適切な人事評価の仕組みづくりが不可欠となります。
清水 直樹
仕組み経営株式会社
代表取締役
コメント